In this paper I return to the familiar territory of the Lord-Bondsman "dialectic" in Hegel's Phenomenology of Spirit in order to raise the question of the relation of Hegel's use of the theme of recognition there to Fichte's. Fichte had introduced the notion of recognition in his Foundations of Natural Right, to "deduce" the social existence of humans within relations of mutual recognition as a necessary condition of their very self-consciousness. However, there it also functioned as part of a solution to a problem within the work on which the theory of rights was meant to be based, the earlier Foundation of the Complete Wissenschaftslehre of 1794-5. In Hegel's classic account in chapter 4 of the Phenomenology we find recognition offered as a solution to a problem within an account of "self-consciousness" that has a number of clearly Fichtean features. But I suggest that to the degree that the lord-bondsman episode there expresses any "theory of recognition", it is not Hegel’s own theory but rather his interpretation of Fichte's, a theory of which he is critical. Freed from this misleading assumption that the "lord-bondsman dialectic" represents something deep about Hegel's own philosophy, we might then be more able to get clearer about Hegel's actual views about recognition and the ROLE it plays in his own philosophy.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه عدالت سازمانی با ابهام و تعارض نقش و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان های اهواز می باشد. طرح پژوهش حاضر از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمامی کارکنان بیمارستان ها است که مشتمل بر 420 نفرمی باشد. تعداد نمونه 200 نفر شامل 56 مرد و 144 زن می باشد که با استفاده از روش تصادفی ساده و از میان کارکنان بخش های مختلف بیمارستان ها انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن، پرسشنامه ابهام، تعارض نقش ریزو و همکاران، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ و جکسون می باشد. در این پژوهش 5 فرضیه ذکرشده است که همگی تایید شدند. براساس نتایج بدست آمده، عدالت سازمانی رابطه معکوس و معنی داری با ابهام و تعارض نقش و همچنین فرسودگی شغلی دارد. علاوه بر آن، نتایج بدست آمده از پژوهش حاضر نشان داد که عدالت توزیعی قوی ترین پیش بین و عدالت تعاملی ضعیف ترین پیش بین برای ابهام، تعارض نقش می باشد. همچنین عدالت توزیعی و عدالت تعاملی قوی ترین پیش بین و عدالت رویه ای ضعیف ترین پیش بین برای فرسودگی شغلی می باشد.

هدف از پژوهش حاضر مقایسه فرهنگ سازمانی، هوش هیجانی و خودکارآمدی شغلی در کارکنان زن و مرد سازمان آب و برق خوزستان بود. نمونه شامل 400 نفر (155 نفر زن و 245 نفر مرد) از جامعه مذکور بود که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه های فرهنگ سازمانی گلسر، هوش هیجانی شات و خودکارآمدی شغلی ریگز و نایت استفاده شد. پژوهش حاضر از نوع علی مقایسه ای بود. نتایج تحلیل واریانس چند متغیری (مانوا) نشان داد که کارکنان مرد در مقایسه با کارکنان زن از فرهنگ سازمانی و خودکارآمدی شغلی بالاتری برخوردار بودند، ولی از نظر هوش هیجانی تفاوتی بین کارکنان زن و مرد ملاحظه نگردید.